Bevezetés: Az emberi erőforrás menedzsment rendszer felépítése
Az emberi erőforrás menedzsment (EEM) rendszer alkalmazásának célja a vállalat emberi erőforrásainak egységes alapokon történő célirányos menedzselése. Alapját a humánpolitika és -stratégia képezik, amelyek a vállalati politika és stratégia szerves részei. Az emberi erőforrás menedzsment tevékenységnek csak akkor van létjogosultsága, illetve akkor hatékony, ha a cég stratégiai célkitűzéseinek megvalósítására mozgósítja a dolgozókat és a vezetőket.
Nézzük meg az alábbi ábra segítségével, hogy milyen elemekből épül fel egy EEM rendszer, és hogyan kapcsolódnak ezek az elemek egymáshoz.
Az EEM rendszer felépítésének alapját egyrészt a vállalati célokhoz és stratégiához, illetve a vállalati kultúrához illeszkedő humánpolitika és humánstratégia, másrészt a munkakör-elemzési alrendszer képezi. Figyelembe kell még venni a tevékenység profilját, az alkalmazott technológiát, a vállalkozás méretét. Azonban a vállalkozás méretétől függetlenül a rendszer minden elemének léteznie kell, csupán komplexitásuk változik a méret függvényében.
A munkakör-elemzési alrendszer a szervezet munkaköreiről gyűjtött információkkal lehetővé teszi a többi alrendszer kidolgozását és működtetését. A vállalat profiljából, kultúrájából és a humánstratégiából kiindulva, valamint a munkakörelemzés eredményei alapján lehet kidolgozni a kompetenciakatalógust, vagyis meghatározni a teljesítményt nagy mértékben befolyásoló tudást, készségeket, képességeket, magatartásokat, attitűdöket, személyiségjegyeket. A munkakörelemzés eredményei alapján készülnek el a munkaköri leírások, illetve a követelményprofilok, figyelembe véve a kompetenciakatalógusban meghatározott kompetenciaszinteket is. A munkakörelemzés eredményei, valamint a kompetenciakatalógus alapján elvégezhető a munkakörök értékelése is, amennyiben a vállalat munkakör alapú bérrendszert kíván alkalmazni.
Elsősorban a tevékenység jellege, másodsorban a vállalati kultúra ás a humánpolitika határozza meg, hogy a vállalat a munkakörök értékére vagy a munkavállalók kompetenciáira építi a kompenzációs rendszerét, vagyis az alapbérben a munkakörnek vagy az egyéni kompetenciáknak a vállalati célok megvalósításához való hozzájárulását fizeti meg.
A követelményként meghatározott kompetenciák biztosítják az alapot a teljes toborzási-kiválasztási folyamathoz, illetve később az új dolgozó beilleszkedési tervének kidolgozásához és megvalósításához. A teljesítményértékelésben alkalmazott kompetencia jellegű értékelési tényezőket, illetve a célkitűzéseket a munkakör tartalma, a kompetenciakatalógus és a munkaköri követelmények, illetve a vállalati célok alapján kell meghatározni.
A munkakör értéke és a teljesítményértékelés eredményei és információi alapján elemeiben és mértékében személyre lehet szabni a munkavállalók kompenzációját (alapbér, változó bérelemek, juttatások).
A vállalati célok megvalósításának kompetenciaigénye, a munkakör követelményei és a teljesítményértékelés eredményei alapján ki lehet dolgozni az egyéni fejlődési tervet és meg lehet határozni a személyzetfejlesztési akciókat. A karrierutak meghatározásához a munkakörök tartalmát, kompetenciaigényét és a munkakör-értékelés során meghatározott értékét vesszük figyelembe. A karriertámogatás célja egy magasabb szintű vagy nagyobb szakmai komplexitású munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák megszerzése, amelyhez ugyancsak a munkaköri leírások és követelmények, illetve a teljesítményértékelés eredményei adják az alapot.
A rendszer elemei közötti kapcsolatot, valamint a gyakorlati alkalmazásukat a kommunikációs csatornák és a belső kommunikáció teszi lehetővé.
- Folytatjuk -
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése